勞基法是保障勞工的最低底線，找工作時常見到老闆會就工作時間、加班等事項和員工另外約定，尤其是工作型態較為特殊之工作，如大樓保全、百貨業等，但若是該約定並未按照的工時與工資相較不成比例，剝奪勞工的權益，是否有效?
勞基法第84條之1規定，經主管機關核定公告之特定工作，得由勞雇雙方另行約定，並報請主管機關核備。在實務上，則是認為這類特定工作雖然可由勞雇雙方就工時等事項另定勞動條件，但同樣不得低勞基法所定之最低標準。但若是符合勞基法最低標準的特約未經核備，則這個契約是否有效，過去發生爭議時，法院往往會以勞基法第84條之1所要求的「經主管機關核備制度」，僅屬於是否有違反行政管理之問題，不會因為雇主未核備約定就無效。但最新的最高法院見解卻採不同看法，認為應該還是要就約定的內容具體觀察，這個未經核備的勞動契約是否有確實保護勞工權益，若認為對勞工不利則應無效，而非僅以是否符合勞基法最低標準進行審核判斷。若是勞雇雙方對此部分有相關問題，亦可先行詢問專業單位，以免日後發生爭議。
參考判決：最高法院105年度台上字第376號民事判決。