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法顧律師之功能:

‧預防性之功能:
有關企業章程制定、契約之制定審核、勞資糾紛之處理、勞動契約、保密條款、競業條款、營業秘書等事項。

 

‧保障性之功能:
透過法定程序制止危及企業或個人之不法行為,降低損害,如發律師函、存證信函、代理協調、和解及提起
訴訟等。

 

‧溝通性之功能:
法院之法官進行案件之審理須依循一定之法定程序,所用為法律用語,一般人多不易了解,律師須秉持專業
知識接受民眾委託,促進審判之運作符合正確、妥適及達到保障當事人之目標。所以律師乃扮演當事人與法
官間之溝通者角色。

法顧律師服務內容:

1、專屬服務人員。
2、電話律師諮詢類型、次數不限。
3、線上諮詢類型不限、次數不限。
4、律師會面諮詢類型不限、次數不限。
5、法律契約書撰擬優惠共計兩份/年
6、法院文件、商業契約等審閱類型不限、次數不限。
7、商務磋商談判、降低商業交易風險、股東間權益協調、預防
  勞資糾紛等 (不包含英文或外文契約審閱及撰擬) 企業破產糾
  紛協議、債權人會議協助、企業法律講座、企業清算(破產)、更生等。

 

常見企業法律問題:

 

 

勞雇雙方就工作時間等事項另外約定卻未經核備之效力?

2016.09.22


勞基法是保障勞工的最低底線,找工作時常見到老闆會就工作時間、加班等事項和員工另外約定,尤其是工作型態較為特殊之工作,如大樓保全、百貨業等,但若是該約定並未按照的工時與工資相較不成比例,剝奪勞工的權益,是否有效?

勞基法第84條之1規定,經主管機關核定公告之特定工作,得由勞雇雙方另行約定,並報請主管機關核備。在實務上,則是認為這類特定工作雖然可由勞雇雙方就工時等事項另定勞動條件,但同樣不得低勞基法所定之最低標準。但若是符合勞基法最低標準的特約未經核備,則這個契約是否有效,過去發生爭議時,法院往往會以勞基法第84條之1所要求的「經主管機關核備制度」,僅屬於是否有違反行政管理之問題,不會因為雇主未核備約定就無效。但最新的最高法院見解卻採不同看法,認為應該還是要就約定的內容具體觀察,這個未經核備的勞動契約是否有確實保護勞工權益,若認為對勞工不利則應無效,而非僅以是否符合勞基法最低標準進行審核判斷。若是勞雇雙方對此部分有相關問題,亦可先行詢問專業單位,以免日後發生爭議。

 

參考判決:最高法院105年度台上字第376號民事判決。

雇主對員工職災補償得抵充的項目

2016.08.18


勞工發生職災,除了可以向勞保局申請職災的相關補助,按勞基法的規定,雇主於勞工因遭遇職業災害而致殘廢,未實際提供勞務,仍須依勞基法第59條規定予以補償。這條規定最大目的是為了保障經濟上較屬弱勢的勞工,加強勞、雇關係,促進社會經濟發展之法定補償責任,因此,這個補償的性質已非屬「因工作而獲得之報酬」。但為了避免勞工或其他有請求權人就同一職業災害所生之損害,對於雇主為重複請求,有失損益相抵之原則,勞基法第60條規定,雇主依前條規定給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。是除雇主於終止勞動契約時所應給付之資遣費退休金等性質、目的不同之給付,不得抵充外,其餘雇主所為之給付,不論是薪資績效獎金住院津貼三節禮金職災失能補償等,基於「衡平原則」及「避免勞工重複受益」,雇主皆得作為抵充其損害賠償金額

實務見解參考:最高法院 104 年台上字第2311號刑事判決

雇主以情節重大解雇員工的標準

2016.08.12


勞工擔心遇到慣老闆,而老闆最害怕的就是遇到難以管控的員工,實務上老闆為了方便企業管理,都會制定一套公司的工作規則,而常見有些雇主為了可以省下終止與員工間勞資關係的成本(通常是資遣費),往往會以員工違反工作規則為理由,進而主張勞基法第12條第1項第4款,將員工解雇。不過雇主們要注意的是,所謂的勞工違反工作規則「情節重大」,並非指勞工一旦出現違反公司工作守則的情形就可以合法解雇員工,還是需要觀察是否有符合「情節重大」之情況,也就是須勞工違反工作規則之具體事由,已導致勞動關係進行受到干擾,客觀上難期待雇主除了採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,因此有賦予雇主立即終止勞動契約關係的權利,且必須是雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當。

而雇主得否合法解雇勞工,以下有一些判斷標準可供參考:

1、勞工之違規行為態樣是否重大

2、勞工是初次或累次違規

3、勞工是故意或過失違規

4、對雇主及所營事業致生之危險或損失,也就是該行為有損害企業的社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密程度等

5、勞工到職時間久暫

同樣勞工朋友若自身或是親友遭到雇主以勞基法第12條第1項第4款為由解雇,也可以參考上開標準自行檢視,是否有「情節重大」的情形,若認為雇主的解僱不合法,可以申請勞資調解以及到法院提訴訟,爭取自身的權益。

實務見解參考:最高法院 104 年台上字第 2487 號民事判決、104 年台上字第 2185 號民事判決

雇主的安置前置義務

2016.05.17


按勞基法第11條第4款後段所稱「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無處可供安置時,最後不得已才可資遣,這在學說上又稱為「迴避資遣型的調職」。但是倘若雇主已提供適當新職務善盡安置勞工的義務,仍遭到勞工拒絕,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,則要求雇主強制安置勞工,當然已經與勞基法的規定不符。

實務見解參考:最高法院105年度台上字第144號民事判決

董事長、總經理、經理是勞工嗎?

2016.05.10


依公司法第8條、第192條、第208條規定,董事長為公司負責人,對外代表公司,其與公司之間為委任關係,非勞動基準法所稱受僱從事工作之勞工,故其退休金不得自該法所提撥之勞工退休準備金中發給。

總經理及經理原則上也不屬於勞基法所稱的勞工,故其退休及其他勞動條件等權利義務事項,由其與事業單位自行約定。不過倘公司雖有總經理、經理之職稱,但僅受僱用從事工作獲致工作者(受雇主監督服勞務),仍屬於勞工。

勞工上下班途中發生意外事故,屬職業災害嗎?

2016.05.10


勞工上下班「必經」途中之意外事故,應包括交通事故及其他偶發意外事故,此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者,應屬職業災害,但仍應就個案發生之事實況予以認定。

事業單位可以因業務縮減,逕自安排勞工排休嗎?

2016.05.10


依勞動基法準法行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更。雇主未經勞工同意,逕自排定所謂「無薪休假」,自屬無效之變更,勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤,因係雇主逕自免除勞工出勤義務,勞工無補服勞務之義務,雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事,主管機關可限期雇主給付工資,並依相關規定裁罰。

另查所謂「無薪休假」,事涉個別勞工勞動條件之變更,故除勞工委託工會代為協商並決定者外,尚不得以產業工會理事、監事會議已同意,即謂業經勞資雙方之合意。

企業法律常見問題-採購契約篇

2016.05.10


企業對外營業,除了最下游零售給消費者外,在與原物料廠商、中盤商交易時,都須要訂定書面契約供雙方遵循,而一份完整的採購契約,至少包括哪些部分呢?

  • 一、履約標的:採購標的為何?規格、數量及標準等。
  • 二、契約價金:買方應給付之金額、條件,如分期給付則應載明各期給付期限和金額。
  • 三、契約價金調整:天有不測風雲,如履約出狀況,價金應如何調整、減價多少?
  • 四、履約進度、期限:採購通常具有時效性,為避免遲延履約之爭議,應明定履約進度和期限。
  • 五、履約管理:對於對方所給付之標的物,是否符合契約規範?宜定明事前查驗及事後驗收之標準。
  • 六、遲延履約:逾期違約應加計違約金,其計算方式及金額。
  • 七、權利責任:著作財產權之歸屬、權利瑕疵擔保等。
  • 八、契約變更及轉讓:倘訂約後情事變更,變更契約條款或由第三人承擔債務之條件。
  • 九、契約之終止、解除或暫停執行:如有一方違約或不可歸責於雙方之不可抗力之情事發生,此時該如何繼續履約,可選擇終止、解除或暫停執行契約?可同時規定違約金、損害賠償之金額。
  • 十、爭議處理:當履約爭議發生時,以何種方式解決爭議?調解、仲裁或訴訟,並約定管轄法院。

廠商積欠款項不還,該如何追討?

2016.05.09


若是怕廠商脫產導致索求無門,可以提供標的金額的1/3向法院聲請假扣押,聲請時需具備的資料及證據例如契約書、催款的存證信函、對方公司大門深鎖、店鋪遷移,以及其他隱匿財產或是低價出售公司財產等情形,以假扣押的方式將對方財產扣起來,防止對方將錢提走,再向法院聲請支付命令或直接提起民事訴訟請求清償貨款。但是近來假扣押制度遭部分人士惡意濫用,以致法院近期傾向對假扣押案件的許可性漸趨保守。若能將對方有浪費財產、增加負擔,或就其財產為不利益之處分,將達於無資力之狀態、或移住遠地、逃匿無蹤或隱匿財產等情形及相關證據蒐集齊全,具體說明「有日後不能強制執行或甚難執行之虞」,法院仍會准許假扣押聲請。

 

為預防廠商惡性倒閉,最好能在一開始簽訂合約,由公司及負責任擔任連帶保證人,或請廠商提供支票或本票做擔保,屆期仍未獲清償時,再聲請本票裁定追討。必須注意,積欠的款項若是買賣貨品的價金,請求的時效是15年,若係承包工程積欠的工程款,時效僅2年,因此,權利應積極主張,避免時效經過後難以求償。

企業法律常見問題-勞動契約篇

2016.05.09


企業主之營業基礎,最重要的一環莫過於員工,但在雇請員工時,事先訂定適切的勞動契約,可避免日後勞資爭議的產生,使企業主能盡力於對外的商業活動,以增加公司的產值,以下就勞動契約簽訂時應注意的事項為介紹。

  • 一、徵人的時候可以限定性別嗎?

不可以。性別工作平等法第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。」如果違反,可裁處30萬元至150萬元之罰鍰,並公布公司及負責人之名稱。

  • 二、契約期間:

契約分為定期契約及不定期契約,但雇主不得任意選擇,依勞基法規定,臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約(如專案助理、工地工人等),通常短於一年;有繼續性工作應為不定期契約(如業務、事務所助理等)。如果應繼承性工作,雇主卻以定期契約為之者,同樣面臨2萬至30萬元的罰鍰,不可不慎。大部分的工作都屬於有繼續性之工作,依主管機關函釋的認定,「非繼續性工作」是指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言;反之,其他則屬於繼續性工作。定期契約及非定期契約的勞工權益,基本上都相同,不過定期契約勞工期滿,勞雇關係即消滅,離職時無法向雇主請求加發預告期間的工資及資遣費。不過,定期契約屆滿後,勞工繼續工作而雇主不即表示反對者,則會轉為不定期契約,以保障勞工權益。

  • 三、工作待遇、地點及項目:

為避免勞資爭議,應於勞動契約中明定工作之地點及工作內容,雇主可約定視業務需要調整勞工之工作項目,不過不可約定雇主得片面降低勞工之工資,因勞基法規定,工資應全額直接給付勞工。且勞動條件之變更,須勞雇合意,若片面減薪可能受到2萬元至30萬元之裁罰,且須補發薪資差額給勞工。

  • 四、工作時間:

依現行勞基法規定,勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過40小時。

如因工作調配需要,有下列二種處理方式,但都必須經工會同意,無工會者,則經勞資會議同意:

  • (一)得以將2週內2日之正常工作時數,分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數,每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。
  • (二)得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時,每週工作總時數不得超過48小時。

雇主和勞工得為加班之約定,不過同樣必須經工會同意,無工會者,則經勞資會議同意,但一日工作時間不得超過12小時,一個月加班時間不得逾46小時,加班則必須給付加班費(延長2小時內,加付每小時三分之一工資;再延長2小時內者,加付每小時三分之二工資),或可約定以補休代之。

所以雇主應在不違反勞基法的前提下,於勞動契約中明定工作時間,如「週一至週五上午8點上班;下午5點30分下班;中午12點至下午1點30分休息。但甲方得視業務需要採輪班制或彈性調整每日上下班時間。甲方因工作需要延長工作時間或休假日(含休假、特別休假)須照常工作時,經勞資會議同意後,得將工作時間延長或休假日工作,延長工作時間每人每月以不超過46小時為上限,並於加班後以支給加班費為原則。經徵得同意6個月內以補休方式辦理,則不另支給加班費,其補休標準,以加班滿1小時抵補休1小時;休假日(含休假、特別休假)亦同意以補休方式辦理。」

  • 五、休假:

勞動契約宜明定請假及休假之方式,勞基法、性別平等法、勞工請假規則都對於請假之條件及程序有所規定,可直接約定「乙方之請假依勞動基準法、性別工作平等法及勞工請假規則辦理」,不過雇主如願意給予勞工優於法律標準的休假條件,當然可另外於契約中明定。

  • 六、工資:

工資的給付,依勞基法規定,每月定期發給二次,但可另特別約定按月一次給付。雇主須留意的是,薪資不得低於法定基本工資,且須照實給付。例如「工資以月計薪支付,甲方每月給付乙方薪資30,000元,給付乙方工資為每月1次,並於每月15日前發放前月之工資,惟如遇例假、休假或特殊情況時發放時間順延。」

  • 七、資遣、退休之事由及職業災害補償:

有關終止契約之事由、預告期間,不論勞工或雇主方,勞基法皆已有規定,此部分原則上也是可以由當事人另外自行約定,但若低於勞基法的條件則仍為無效,如果是有利於勞工的約定,則為有效。所以對於雇主最簡便的方式,即可引用勞基法或相關法律規定,在契約中具有提醒及明示之性質。

  • 八、考核及獎懲:

可於勞動契約中約定雇主就績效考核、獎懲之條件,對於工作績效內容事先約定,可避免日後勞資爭議,也有一個客觀可遵循之標準。例如業績獎金之發給條件,如勞動契約已有事先約定,在勞資糾紛的調解或訴訟中,雇主會具有較有利的地位。

  • 九、服務與紀律:

對於工作應注意的事項,也可具體約定供勞雇雙方遵求,如著作財產權的歸屬、營業上之秘密不得洩漏、應辦妥離職手續與移交事宜始得離職、違反勞動契約的損害賠償責任等等。只要和工作有正當關連,未過度限制勞工權益,實務上都肯認相關約定之效力,且雇主解僱勞工,皆必須符合法定事由(如無法勝任工作等),但具體如何認定,從勞動契約去找條文是最快也是最沒爭議的方式。

  • 十、福利措施:

顧名思義,公司的福利措施可於契約中為約定。

  • 十一、爭訟的管轄法院:

我國民事訴訟法之管轄係採以原就被原則,意即應向被告的所在地之法院起訴,但法律也同時承認當事人合意管轄,所以可於勞動契約中約定涉訟之管轄法院,合意於公司所在地之法院管轄,可節省爭訟之成本。

  • 十二、競業禁止約定:

競業禁止是非常容易引發爭議的約定,可以適用競業禁止的行業、職位有限,勞基法規定,離職後競業禁止之約定限於下列情形,且最長以2年為限:(一)雇主有應受保護之正當營業利益。(二)勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。(三)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。(四)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。所以要加入競業禁止條件,通常是限於高科技、高技術性的行業,且職位通常為主管級以上人員,反之,縱有約定也是無效的,所以一般來說,不建議於契約中規定競業禁止,以避免途增糾紛。